Οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα αποκλείουν τα μεσαία στελέχη από τη λήψη αποφάσεων. Κι αυτό ουδόλως αρέσει στους Millennials

Πηγή φωτογραφίας: https://www.flickr.com/photos/statefarm/26843056822

Η τάση της πλειονότητας των επιχειρήσεων στην Ελλάδα -ακόμη και πολυεθνικών που δραστηριοποιούνται εδώ!- να αποκλείουν τα μεσαία στελέχη από τη διαδικασία λήψης αποφάσεων, τις οποίες λαμβάνουν σε επίπεδο ανώτατου μάνατζμεντ, τις κάνει ελάχιστα ελκυστικές για τη νέα γενιά εργαζομένων, τους Millennials και τη Generation Z. Κι αυτό διότι τα στελέχη “νέας γενιάς” επιθυμούν να έχουν αρμοδιότητες με αυξημένο επίπεδο ευθύνης -και θέλουν να εξελιχθούν γρήγορα.

Τα παραπάνω συμπεράσματα προκύπτουν από έρευνα της People for Business (PfB) με θέμα “Επιχειρήσεις: Κτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας”, σύμφωνα με την οποία τρεις στις τέσσερις ελληνικές επιχειρήσεις λαμβάνουν τις αποφάσεις σε επίπεδο senior management χωρίς να εμπλέκουν τα μεσαία στελέχη.

Με βάση ανακοίνωση της εταιρείας, η έρευνα πραγματοποιήθηκε στο διάστημα από 23 Φεβρουαρίου 2018 έως 23 Μαρτίου 2018 και συμμετείχαν 248 επιχειρήσεις από την Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές πολυεθνικές 16% και ελληνικές 36%) από όλους τους κλάδους της οικονομίας, με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180.

Στόχος της έρευνας ήταν να αποτυπώσει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων, την μεθοδολογία ανάπτυξης που χρησιμοποιούν και τον τρόπο με τον οποίο εκπαιδεύουν τους μελλοντικούς ηγέτες. Μέσα από τις απαντήσεις, προέκυψαν χρήσιμα συμπεράσματα για το πλάνο διαδοχής στις επιχειρήσεις.

Σύμφωνα με την έρευνα, μόνο μία στις έξι επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραρχικά επίπεδα, όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στην διαδικασία της αλλαγής. Παράλληλα, μία στις δύο εταιρείες θεωρεί εξέλιξη για έναν εργαζόμενο μόνο την προαγωγή και όχι την οριζόντια μετακίνηση, τη διεύρυνση του ρόλου ή την ανάπτυξη σε ρόλους εξειδικευμένους. Σε ό,τι αφορά τον τρόπο αξιολόγησης των εργαζομένων, ενώ, σχεδόν στο σύνολο τους, δηλώνουν ότι γίνεται βάσει ποσοτικών και ποιοτικών στόχων – δηλαδή δεξιοτήτων και συμπεριφορών – το 55,13% απάντησε ότι δεν έχει εντάξει στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων εργαλεία ανατροφοδότησης.

Σε ό,τι αφορά τις πιο σημαντικές δεξιότητες και συμπεριφορές, που λαμβάνουν υπόψιν τους οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση, αυτές είναι: η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%, ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα 64,1%, η ομαδικότητα και η συνεργασία με 64,1%, η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα με 48,72%, η διάθεση για μάθηση σε ποσοστό 37,18% και η διαχείριση των αλλαγών με 28,21%.

Στο μεταξύ, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, πάνω από το 57% των επιχειρήσεων αξιολογεί, σε ετήσια βάση, την απόδοση των εργαζομένων του. Ωστόσο, μία στις τέσσερις εταιρείες δεν έχει δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών. Όσο για τις αλλαγές στους ρόλους, στις μισές επιχειρήσεις γίνονται με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό.

‘Οπως προκύπτει από την έρευνα, οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν μελλοντικό ηγέτη, με σειρά προτεραιότητας (πολλαπλές απαντήσεις) τις εξής: την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%, τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74,36%, τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%, τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71,79%, τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65,38% και την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%.

Comments are closed